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Concur France obtient la note de 78/100 à l’Index de l’égalité femmes-hommes au titre de l’année 2021

Deborah Anceaume |

Concur France obtient la note de 78/100 à l’Index de l’égalité femmes-hommes au titre de l’année 2021. Cet Index a été calculé sur la base de 4 indicateurs :

  • Les écarts de rémunération femmes-hommes : 33/40 points
  • Les écarts de répartition des augmentations : 25/35 points
  • Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité : 15/15 points
  • Mixité des dix plus hauts salaires : 5/10 points

L’index Concur France, publié en 2022, met en lumière :

  • Une amélioration sur l’aspect écarts de répartition des augmentations
  • Une amélioration sur l’aspect mixité des dix plus hauts salaires
  • Un maintien de la note maximale sur l’aspect des augmentations salariales pour les femmes au retour de congé maternité

La parité et la mixité est une priorité pour Concur France, qui est engagé dans une politique à long terme dans ces domaines avec notamment la mise en place d’un plan d’action égalité femme/homme et des analyses de rémunération régulières. Concur France entend poursuivre ses efforts et ses engagements dans le domaine de l’égalité professionnelle.

Depuis 2022, l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes prévoie également la mise en place d’objectifs de progression pour tous les indicateurs n’ayant pas obtenus la note maximale en cas de résultat inférieur à 85 sur 100. Dans cette perspective et  au-delà des mesures susmentionnées, des objectifs de progression ont été fixés :

  • Les dispositions prévues pour progresser sur l’aspect des écarts de rémunération femmes-hommes :
    • Des niveaux de salaires équivalents à l’embauche pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.
    • Sensibilisation des managers quant à l’importance de l’équité de traitement dans leurs prises de décisions relatives à la revue de salaire annuelle, l’attribution de primes exceptionnelles dites « spot awards », attribution de RSU, etc.
    • Maintien du paiement de la part variable à 100% pendant la période de congés maternité.
    • Maintien du salaire sur la base du TTC en cas d’incapacité temporaire du travail au-delà de 90 jours consécutifs d’arrêt.
    • Tout collaborateur ayant au sein d’une fonction mixte sur le même grade interne un écart égal ou supérieur à 10% de la moyenne des rémunérations de l’autre sexe,  verra son dossier étudié par la DRH et porté devant la Commission de suivi. Un suivi du nombre de collaborateurs étudiés par la Commission sera réalisé une fois par an.

Les autres dispositions permettant de réduire les écarts de rémunération figurent au paragraphe suivant (dispositions prévues pour progresser sur les écarts de répartition des augmentations individuelles). Ces dispositions s’appliquent pour ces 2 indicateurs.

L’objectif est de progressivement arriver à se rapprocher, voir atteindre la note maximale sur ce premier indicateur, à l’aide des dispositions susmentionnées et sous-mentionnées.

  • Les dispositions prévues pour progresser sur les écarts de répartition des augmentations :
    • Garantir l’équité de traitement lors des révisions salariales annuelles : analyse de la moyenne d’augmentation, analyse du % de femmes et d’hommes augmentés et analyse du % de femmes et d’hommes promus ou progressés.
    • Garantie de l’équité de traitement lors des révisions salariales annuelles via une analyse de tous les salariés qui sont sur un grade 1 depuis 3 ans ou plus.
    • Analyse annuelle post-revue de salaire via la méthode dite de régression multiple. Tous les salariés avec des écarts supérieurs à 2% se voient leur salaire réajusté avec un budget dédié à l’égalité professionnelle. Sauf refus justifié du manager. Les ajustements sont effectifs au 1er Juillet de chaque année.
    • Analyses au cours du T4 de l’année N : du nombre et % d’augmentés et promus/progressés dans l’année N (augmentés et promus lors de la revue de salaire et lors des demandes d’augmentations et promotions/progressions hors cycle dites « off-cycles »), des % d’augmentation moyens.
    • Toute augmentation intervenue dans le cadre de réajustement de salaire ne saurait avoir des répercussions sur les décisions prises pendant la revue de salaire annuelle.
    • Sensibilisation des managers sur ces sujets, notamment lors des sessions d’information dédiées à la revue de salaire mais également lors des diverses communications ou ateliers dédiés.
    • Garantir l’égalité d’accès à la formation, élément déterminant pour l’évolution professionnelle et donc favorisant les promotions avec augmentations de salaire.

L’objectif est d’atteindre la note maximale sur l’indicateur 2 lors du prochain calcul en appliquant l’ensemble de ces mesures. Concur France ayant déjà progressé de 10 points entre 2020 et 2021 grâce aux mesures déployées.

  • Les dispositions prévues pour progresser sur la mixité des dix plus hauts salaires :
    • Comme mentionné précédemment : garantir l’égalité d’accès à la formation, élément déterminant pour l’évolution professionnelle et ainsi favoriser l’accès, pour les femmes, à des postes de managers, experts ou de Direction. Les grilles de salaire pour ces niveaux de postes étant plus élevées, si le % de femmes se positionnant sur ces niveaux de postes augmente, il y aura alors, de fait, plus de chance d’atteindre la mixité des dix plus hauts salaires.
    • Solutions de garde d’enfants et d’aide aux aidants pour favoriser l’équilibre temps de travail, temps de formation, temps de vie. Permettant ainsi d’envisager plus facilement l’accès aux postes susmentionnés.
    • Toujours dans cette même logique d’évolution de carrière : entretien professionnel tel que prévu par la loi mais également entretiens trimestriels des salariés avec leurs managers (lors de « SAP Talk) pour identifier les besoins en formation, aspirations en terme de développement de carrière, etc.

L’objectif étant de continuer à progresser sur cet indicateur 4 en appliquant l’ensemble de ces mesures. Concur ayant précédemment déjà progressé sur le résultat de cet indicateur en gagnant 5 points entre 2020 et 2021.

 

  • Concur France entend poursuivre sa politique d’augmentation concernant les salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, à savoir une augmentation systématique, comme c’est le cas depuis de nombreuses années.

Les détails de certaines mesures et les KPIs sont consultables dans plan unilatéral égalité professionnelle Femmes/Hommes, déposé tous les ans auprès de la Direccte.

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